Mitos da remuneração

Os seis mitos sobre a remuneração

1
Mito
Valor da remunerção e custo da mão-de-obra são a mesma coisa
Realidade
Não é verdade, o custo da remuneração não considera a produtividade, enquanto o custo da mão-de-obra é função dela.

2
Mito
É possível baixar o custo da mão-de-obra diminuindo salários.
Realidade
Nem sempre. É preciso também nesse caso considerar a produtividade. A diminuição dos salários pode provocar forte impacto negativo na produtividade.

3
Mito
O custo da mão-de-obra é um componente importante dos custos totais.
Realidade
Nem sempre, para algumas organizações, como as prestadoras de serviços, isso é verdadem para outras não é.

4
Mito
Baixo custo de mão-de-obra é um fator importante e sustentável de competitividade.
Realidade
Não costuma ser verdade. É preferível obter vantagens competitivas por meio da qualidade, serviços ao cliente, inovação, liderança tecnológica, processos, por exemplo.

5
Mito
Incentivos individuais de remuneração aumentam o desempenho.
Realidade
Na maioria dos casos, incentivos individuais diminuem o desempenho, desencorajando o espírito de equipe e priorizando o curto prazo.

6
Mito
As pessoas trabalham por dinheiro.
Realidade
As pessoas trabalham não só por dinheiro, mas para dar um sentido às suas vidas. É impossível "comprar" os empregados se eles não gostarem do trabalho.

Cargos e Salários

A administração do plano de Cargos e Salários

O plano de cargos e salários deve englobar basicamente:

• a relação dos cargos existentes e sua descrição em formulário padronizado;
• os fatores utilizados na avaliação dos cargos e os níveis de cada fator, bem como a descrição daquilo que se entende para cada fator e cada nível;
• a pontuação de cada nível em cada fator e sua justificativa;
• a avaliação resultante de cada cargo em função dos fatores utilizados, dos níveis atribuidos a cada cargo em cada fator e da pontuação estabelecida para cada nível;
• o grupamento dos cargos em níveis para fins de administração salarial;
• o resultado da pesquisa de mercado salarial para cada nível de cargos e sua respectiva faixa de variação.

Ao montarmos um plano de cargos e salários, temos de compará-lo com a realidade da empresa. Ocorrem, às vezes, discrepâncias entre o plano e a realidade. Alguns cargos podem estar um pouco abaixo ou um pouco acima do valor encontrado na pesquisa. Como os salários não podem ser reduzidos, a empresa deverá examinar o que fazer com os que estão sendo pagos acima do previsto. No caso dos que estão sendo pagos abaixo do previsto, a administração deve ser cuidadosa, não fazendo as alterações imediatamente. 

Avaliação do Cargo

Avaliação do Cargo

Para assegurar a coerência interna dos salários, cada cargo deve ser avaliado em termos dos pré-requisitos para seus ocupantes, do esforço exigido e da responsabilidade que lhe é inerente, inclusive por erros possíveis e a gravidade de suas consequências. Na avaliação, considera-se o conteúdo do cargo.

Existem muitos métodos de avaliação dos cargos, mas todos requerem:

• a seleção dos fatores que serão considerados na avaliação;
• o número de níveis usados nestes fatores;
• a pontuação a ser atribuída a cada nível de cada fator.

Não adianta aumentar demais a precisão da avaliação usando-se muitos fatores, quase sempre, um cargo a que é atribuido nível mais alto em determinado fator terá nível mais alto na maioria dos demais. Em termos de custo e benefício dez a doze fatores é o máximo que deve ser usado numa avaliação. Há empresas que se limitam a cinco ou seis fatores, com algum prejuízo na precisão, mas diminuindo o custo da administração salarial. A decisão cabe aos executivos de alto nível e esse trade-off é avaliado tem termos de custo/benefício.

Os fatores mais importantes tem pontuação mais alta, de modo que a ponderação maior do fator reflita essa importância. Empresas grandes podem usar mais de um método para a avaliação, sendo um para cargos administrativos e outros para cargos operacionais.

Com a descrição do cargo é possível avaliá-lo em relação a cada um dos fatores escolhidos e enquadrá-los em um dos níveis para cada fator. Com isso tem-se a pontuação do cargo que é a soma dos pontos que o cargo obteve para os níveis em que foi enquadrado em cada fator considerado.

Descrição do Cargo

Descrição do Cargo

A descrição de cargo é feita, portanto, para fins de administração salarial. Ao descrever um cargo, deve-se ter em mente que a descrição é genérica e deve abranger as diversas funções nele incluídas. Descreve-se o que fazem os ocupantes do cargo, incluindo-se, em alguns casos, a periodicidade das atividades.

Os requisitos básicos são os exigidos para ocupar aquele cargo. A descrição não considera as qualificações dos seus ocupantes. Portanto, a descrição e a avaliação daí decorrentes são as do cargo e não dos ocupantes. Se uma pessoa com nível superior ocupa um cargo para o qual é necessário o ensino médio, o cargo terá como requisito o ensino médio completo e assim será descrito e avaliado.

Os requisitos mais frequentes são a formação e o tempo de experiência para exercer o cargo, além de características pessoais que devem ter o ocupante.

Com base na descrição, é feita a comparação com cargos equivalentes no mercado. O que interessa na comparação com o mercado não é o título do cargo, mas sua descrição. É comum cargos diferentes terem o mesmo nome em empresas diferentes. Eles não são comparáveis. O que vale é a descrição. Por outro lado, em alguns casos, cargos equivalentes podem ter títulos diferentes e serem comparáveis.

Da mesma forma que recrutadores e selecionadores, também os responsáveis pela administração salarial das principais empresas da mesma região tem encontros periódicos para trocar informações sobre salários e verificar a sintonia com o mercado. Nessas reuniões, são comparados os salários dos cargos que tem descrições equivalentes, bem como a avaliação que empresa faz desses cargos. Além desses encontros periódicos, também se trocam informações diretas entre empresas.

A figura abaixo traz um exemplo de uma descrição de cargos.

Cargo e Função

Cargo e Função

Uma empresa com poucos empregados não terá dificuldade em conseguir as coerências interna e externa. Com uma descrição do que cada um faz será possível efetuar a comparação dos salários pagas a empresa com os que são praticados no mercado para um trabalho equivalente, bem como fazer um ranking dos empregados. Imagine, porém, como uma empresa com vários milhares de empregados poderia conseguir essa sintonia com o mercado e essa coerência interna. Somente a descrição do trabalho de cada um teria um custo elevadíssimo e as comparações seriam impossíveis. Por isso, grupam-se funções equivalentes em cargos, para diminuir o número de descrições e comparações.

Enquanto função é uma posiçãom definida na estrutura organizacional, à qual cabe um conjunto de responsabilidades afins e relacionamentos específicos e coerentes com a sua finalidade, cargo é um conjunto de funções de mesma natureza de trabalho, de requisitos e nível de dificuldades semelhantes e com responsabilidades em comum. Torna-se, assim, possível elaborar uma descrição genérica, que inclua essas responsabilidades comuns e caracterize o cargo.

Numa empresa, o número de empregados costuma ser pouco superior ao de funções, pois em poucos casos temos mais de uma pessoa ocupando a mesma posição na estrutura organizacional e fazendo exatamente a mesma coisa. Isso ocorre apenas nos níveis inferiores da organização. O número de cargos, porém, será muito menor que o de funções. Numa unidade de pessoal, por exemplo, teremos um empregado cuidando dos registros e anotações em carteira, outro processando a folha de pagamento, outro controlando as férias e as rescisões. Todos são incluídos no cargo assistente de pessoal. Como assistente de tesouraria, englobaríamos os que trabalham nos caixas, no controle de contas a pagar, controle de contas a receber, verificação do crédito e outras atividades afins. Todos os contínuos, independente da unidade organizacional em que estejam lotados e de tarefas específicas que possam executar, terão o mesmo cargo.

Os benefícios

Os benefícios

Além do salário, as empresas concedem benefícios, monetários ou não. Ao se fazer uma comparação de valores pagos, deve-se considerar a remunerção mais os benefícios e não apenas o salário. A remuneração é a soma de tudo o que periodicamente pago aos empregados por serviços prestados: salários, gratificações, adicionais (por periculosidade, insalubridade, tempo de serviço, trabalho noturno e horas extras) e benefícios financeiros.

Se o benefício é obrigatório por lei, deve ser encarado como encargo social. Nesse caso estão incluídos: o décimo terceiro salário, férias remuneradas, abono de férias, repouso semanal remunerado, contribuição para a previdência oficial, para instituições ou associações como SESI, SESC, SENAI, SENAC ou Incra, salário-família, salário-maternidade, seguro de acidentes de trabalho, vale-transporte, salário-educação e despesas de rescisão contratual, entre outros.

Se o benefício não é obrigatório, é concedido por liberalidade da empresa, ou em virtude de acordo sindical, ou para ganhar competitividade no mercado de trabalho, atraindo e retendo pessoal de melhor nível. Incluem-se nesse caso as gratificações de vários tipos, licença remunerada em caso de doença, seguro de vida em grupo, seguro saúde ou assistência médico-hospitalar, refeições subsidiadas, cesta básica, bolsas de estudo, empréstimos a juros subsídiados ou sem juros, complementação de aposentadoria, prêmios por sugestões, entre outros.

Mercado

A Coerência externa com o mercado

O outro objetivo é a coerência com o mercado, isto é, a coerência externa entre os salários pagos pela empresa e os praticados pelo mercado de trabalho. Se a empresa pagar abaixo do mercado, perderá os melhores profissionais, sua produtividade se tornará tão baixa que o custo e a qualidade dos seus produtos deixarão de ser competitivos. Se pagar acima, o custo de produção pode subir a um ponto indesejável, eliminando as margens de lucro mesmo com a produtividade alta. A coerência com o mercado é vital para a sobrevivência e o progresso da empresa.

Para alcançar as duas coerências é preciso montar e manter atualizado um Plano de cargos e salários, que esteja sempre em sintonia fina com o mercado.